¿Su jefe confunde liderazgo con insultos y malos tratos?

  
   
 Fernando Hernández llevaba ya 12 años en una empresa en Medellín, la mayoría de ellos como gerente comercial. Tenía 48 por aquellos días y se había formado en gerencia gracias a un trabajo que se basaba en su experiencia. Tal vez por eso le dieron tan duro los cambios que se produjeron en la compañía y la llegada de mentes con ideas renovadas y con las últimas especializaciones disponibles.
Los métodos de Hernández empezaron a ser cuestionados por sus pares, sus jefes y hasta sus subalternos, disminuyendo su participación en las decisiones. Las consultas cada vez eran menos y sus superiores, tal vez intencionalmente, le redujeron funciones.
Las burlas y las desautorizaciones fueron minando sus ímpetus, sus defensas y terminaron por llevarlo a un estado depresivo que le produjo dificultades para dormir, falta de concentración, caída del pelo y una mella en su autoestima difícil de cuantificar.
Aunque el nombre de esta persona es ficticio (para proteger su integridad) la historia es real y data de hace tan sólo un par de años. Fue conocida muy de cerca por María del Rosario Reyes, profesional en Gestión Humana desde hace 20 años, 11 de ellos como consultora, y hoy docente de psicología organizacional en el CES. Ella no duda en afirmar que se trató de uno de los casos más frecuentes de acoso laboral o moral, más conocido como ‘mobbing’.
“Este acoso o presión puede venir de tres partes: de los jefes, que sería descendente; de los compañeros, que sería horizontal; e incluso de los subordinados, que sería ascendente”, es la explicación de la señora Reyes.
En el caso del acoso descendente, quien ostenta el poder humilla a sus subordinados con desprecios, falsas acusaciones e insultos para mantener su posición jerárquica. Además, se puede tratar de una estrategia empresarial para deshacerse de una persona sin necesidad de un despido legal, forzando el abandono “voluntario”.
El acoso horizontal, por su parte, se presenta en ocasiones por problemas puramente personales, por celos laborales o porque haya compañeros distintos. Las burlas en este punto son permanentes.
En el caso ascendente, uno de los más extraños, la persona que ostenta un rango superior en la organización, se ve agredida por uno o varios subordinados, en la mayoría de los casos porque es nuevo y sus métodos no son aceptados, porque tiene un puesto ansiado por alguno de ellos o porque su ascenso no ha sido consultado e informado a los demás.

Métodos específicos de acosadores
La agresión muchas veces es extremadamente sutil pero muy perversa, ya que se trata de un comportamiento premeditado. “Una de las ideas es producir deliberadamente aislamiento social”.
A veces se impulsan cambios en la organización que perjudican directamente al acosado y pueden ir desde no asignarle tarea alguna, hasta asignarle tareas que bien por su complejidad o cantidad son imposibles de terminar. También se le asignan cosas que no sirven para nada o se le dan datos erróneos para que fracase. Comúnmente se evalúan siempre los trabajos realizados por la persona de forma negativa, creando en el trabajador una sensación de inutilidad.

Soluciones
En palabras de María del Rosario Reyes “hay que enfocarse en la comunicación asertiva, con palabras adecuadas al dirigirse al otro. En cuanto al jefe, que incentive en grupo y no individualmente, teniendo presentes máximas de la gestión humana como: ‘los reconocimientos en público, regaños en privado’, y ‘suave con las personas, duro con el hecho’”.
Las cifras muestran que una víctima de acoso (mobbing) disminuye hasta en un 60 por ciento su desempeño laboral. En cuanto a las empresas, también se ven afectadas, como ocurrió en el caso de “Fernando” quien al final fue despedido, generando un pago en indemnización (que por supuesto se merecía). El equipo de trabajo, se resquebrajó porque unos estuvieron a favor de él y otros en contra, y por último, muchos de los empleados perdieron la confianza al afirmar que no podrían encomendar sus desempeños laborales en una compañía que no fuera capaz siquiera de arropar a uno de sus directivos.
Para Fernando fueron varios meses de terapia para tener confianza en sí mismo de nuevo y para desarrollar trabajos en grupo, tan importantes siempre para las empresas.